Mogłabym już na wstępie krótko odpowiedzieć na to pytanie, mówiąc po prostu “nie”.

Ale oczywiście mam w tym temacie coś więcej do powiedzenia i to coś bardzo ważnego, co może Ci pomóc w tej pracy, dlatego czytaj uważnie ?

Przede wszystkim to jest fakt, który musisz zaakceptować, a nie obwiniać siebie, że robisz coś źle i nie tak, kiedy wypróbowałaś już wszystkich metod rekrutacji. Nie jesteśmy jasnowidzami, tylko rekruterami. Oczywiście zachęcam Cię do tego, żeby zrobić wszystko, co możliwe i zbadane, aby ograniczać ryzyko błędu, ale to nie znaczy, że te błędy nie będą się pojawiać. I musisz się z tym pogodzić, bo inaczej zwariujesz.

Jesteśmy tylko ludźmi i tak samo, jak na innych, tak i na nas działają “sztuczki poznawcze”. Im bardziej jesteś ich świadoma, tym rzadziej się pojawiają, dlatego ciągła praca nad sobą ma tutaj ogromne znaczenie.

Błędy poznawcze to na przykład tzw. efekt aureoli lub inaczej efekt halo, czyli ocenianie książki po okładce. Jakie pierwsze wrażenie, taka ocena ostateczna. A pewnie zgodzisz się ze mną, że to nie zawsze prawda. Wydaje nam się, że ktoś jest super, a potem okazuje się totalną klapą, ale i odwrotnie. Pierwsze wrażenie nie jest pozytywne, a w pracy okazuje się, że osoba świetnie się sprawdza. Lubimy też bardziej  ludzi podobnych do siebie, co nazywamy efektem podobieństwa. To też bardzo groźny przejaw, ponieważ to nie my będziemy pracować z tą osobą, a więc nie powinniśmy dopasowywać jej do nas, a do menadżera czy zespołu, w którym będzie ona pracować. Z drugiej strony kiedy budujemy zespół, warto robić to w oparciu o różnice i uzupełnianie luk, aby ta grupa osób wzajemnie się uzupełniania. W tym przypadku rekrutowanie osób podobnych do jednej może wiązać się z nadmiarem jednych kompetencji, a brakiem drugich.

Słyszałaś kiedyś coś o wartości prognostycznej danego narzędzia czy metody? Mówi ona na ile prawdopodobne jest, że to, co zbadamy u kandydata, wystąpi również u niego w przyszłości. Innymi słowy, jak to, co sprawdziliśmy podczas rekrutacji, przełoży się na wyniki pracy u danego pracownika. I te wartości dla różnych metod są różne. Ale najciekawsze jest to, że żadna nie ma 100%. Są metody lepsze, bardziej wiarygodne, i gorsze, w zasadzie nic nie badające. Ale żadna z nich nie daje nam gwarancji. Dlaczego? Bo cały czas mamy do czynienia z człowiekiem, który jest bardzo indywidualny, a my bądź co bądź próbujemy przewidzieć przyszłość, co również nie jest możliwe. Jest taki myk, który możemy zrobić, czyli łączyć równe metody, żeby zwiększać tę skuteczność, trudno jednak mówić tutaj o pewności, takie stuprocentowej.

Podczas rekrutacji mamy średnio około 60 minut czasu na poznanie kandydata i zdecydowaniu czy nadaje się na stanowisko, na które rekrutujemy. Przyznasz, że to niewiele czasu… Kandydat przeżył 20-30 i więcej lat życia, a Ty w godzinę oceniasz jego przydatność do pracy. Oczywiście, że nie da się zbadać kompleksowo kandydata w tak krótkim czasie. Również sam kandydat nie wytrzymałby, gdyby badania rekrutacyjne trwały kilka dni czy tygodni, żeby możliwie najlepiej sprawdzić jego umiejętności i potencjał. Zresztą, jakie to musiałoby być kosztowne, aż strach pomyśleć.

Tak jest skonstruowany świat i rynek pracy. Możemy się temu sprzeciwiać, ale po co? Szkoda naszej energii. Lepiej po prostu robić te rzeczy, które przybliżają nas do zwycięstwa w tych warunkach, w jakich przyszło nam żyć. A zatem jako rekruterzy bądźmy profesjonalni, korzystajmy z tych metod, które są zbadane i dają największe prawdopodobieństwo sukcesu rekrutacyjnego, a resztę po prostu zaakceptujmy.

Jeśli chcesz poznać te najlepsze metody prowadzenia rozmowy rekrutacyjnej, to napisałam o tym książkę, która jest już w przedsprzedaży. Swój egzemplarz zakupisz tutaj: rekrutujzawodowo.pl